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Sin Comentarios

Haz sentir a tus empleados valiosos

Roger Llorens

Ha llegado un punto en que no nos podemos permitir ciertos lujos en el ámbito empresarial. Y sí, que se nos vaya un empleado a la competencia u otra empresa de distinto sector es uno de esos lujos que no deberíamos permitirnos.

Hay una primera norma que todo empresario o persona a cuyo cargo tenga un equipo de trabajadores debería gravarse a fuego:
“No es lo mismo que un empleado sea valioso para la empresa a que este empleado sienta su valor para ésta”

Si esta situación se convierte en una tendencia divergente la empresa tendrá un serio problema en lo referente a la retención del talento. ¿Qué puede ser más grave que la marcha de un empleado que te gusta o incluso, en mayor o menor medida, necesitas?

empleados felices

*Fuente: socialalanai.wordpress.com

Si la percepción de los trabajadores sobre su importancia en los números agregados de la empresa o en la relevancia de sus superiores es inferior a la realidad, estaremos generando una brecha que a la larga puede costarnos cara. O bien este tipo de empleado acabará por buscarse la vida en otra empresa, o bien tendremos que pagarle más (no necesariamente en términos monetarios) para retenerle. ¿Queréis autoevaluaros?, os dejo un artículo en donde veréis si estáis haciendo todo lo posible para retener el talento.

“Primero debemos atraer, y posteriormente retener. Este ciclo retroalimentará la atracción que sienta el mercado laboral por tu empresa”

Somos plenamente conscientes de que nuestros empleados comentan con sus círculos todo tipo de inputs que perciben de su día a día laboral. No sería descabellado imaginar conversaciones entre amigos o familiares con preguntas del estilo:

¿Qué tal va el trabajo? ¿Qué tal es la empresa? ¿Qué tal se portan los jefes? ¿Cuántas facilidades te dan a nivel vacacional? ¿Qué retribuciones no económicas añaden a tu nómina? ¿Qué planes de futuro tienes allí, puedes crecer?

Nosotros mismos nos hemos visto envueltos en conversaciones de este tipo, no nos engañemos. Así pues,

“todos nuestros empleados, a cualquier nivel jerárquico, conforman uno de los altavoces más potentes y creíbles que tiene nuestra empresa”

¿Quién mejor para describir nuestros verdaderos valores y ambiente laboral que nuestros propios trabajadores? ¿A quién va a creer más la gente que les escuche hablar de nuestra empresa?

Conseguir modelar a través de la satisfacción y retención del talento este tipo de conversaciones hará que nuestra empresa aumente en un ranking ficticio de atracción laboral.

“¿Verdad que todos creemos que trabajar en Google es lo máximo? Esta reflexión, sea cierta o no, seduce al subconsciente del talento ajeno y genera una atracción que nos reporta imagen en el exterior”

Tiene una doble lectura positiva: motiva a los de fuera a querer entrar y a su vez a los de dentro para no querer salir. Todo ello, evidentemente, sobre la base de que nuestra política interna de retención y promoción del talento sean efectivas.

Por todo ello podríamos llegar a afirmar que,

“Ha llegado un punto en que la retención del talento es tan o más importante que la selección de personal”

Están opuestamente relacionados, a mejores resultados internos, menores recursos laborales externos no estratégicos deberemos captar. Matizamos el aspecto estratégico ya que, una buena política de retención del talento y de su posterior promoción y crecimiento hará que nuestros números corporativos tengan mayores probabilidades de mejorar, con lo que implicará seguramente una creciente necesidad de ampliación de la fuerza laboral. Un círculo virtuoso que, de otra forma, se vería truncado.

Para los que hemos estado en el paro sabremos que hay empresas que siempre están presentes en los portales de búsqueda de empleo como Infojobs. Siempre tienen necesidades de personal y urgencias, con requisitos a cada nueva oferta más excluyentes. ¿Estamos seguros de que nos interesa una empresa así? ¿Qué imagen tenemos en mente de su ambiente laboral y valores? ¿No creéis que tienen una necesidad insostenible e incongruente de captación de empleados?

Indicadores como éste pueden evidenciar una pésima política de retención, puesto que no todas las empresas que se anuncian en estos portales diariamente tienen un crecimiento que justifique todas sus vacantes. Muchas juegan con la necesidad, y captan personal en condiciones favorables, pero a su vez pierden en eficiencia con las altas tasas de rotación laboral que generan.

A la larga, los mandos intermedios no estarán en casa y deberán traerse de fuera con el consiguiente proceso de aprendizaje de la idiosincrasia de la propia empresa que ello genera. No tendrán interiorizados los valores, las líneas estratégicas, las ilusiones del equipo… muchos puntos negativos que, además, se extenderán entre los trabajadores que verán sus pocas ilusiones de ascenso truncadas ya que en los planes de la empresa no está que se queden, sino que tarde o temprano se marchen.

empleados valiosos

*Fuente: www.novedadesdetabasco.com.mx

Para todo ello, la retención del talento y la capacitación y crecimiento de los trabajadores debe ser una línea estratégica más dentro de toda empresa, por el bien del mercado laboral y por el bien de su estabilidad futura. Si todavía no lo tenéis claro, creo que os podría ser útil también esta guía gratuita con 10 ideas low cost para mejorar la retención del talento.

Hagamos a nuestros empleados partícipes de las expectativas corporativas y de su propio futuro, solo así conseguiremos alinearnos con nuestros valores y objetivos a largo plazo, consiguiendo formar con el tiempo un equipo imparable.

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